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【活动预告】以色列之旅同学会第1期走进CVTE

以色列创新智慧之旅同学会第一期——走进CVTE

 活动时间 2015.10.30 周五 13:30-18:00

活动地点 广州市科学城科珠路192号视源电子

活动主办方

深圳市新思维跨界文化传播有限公司 

广州市盒子教育科技有限公司

特别鸣谢

广州视源电子科技股份有限公司  

亲爱的小伙伴们：

您还记得我们曾在以色列留下的美好回忆吗？是否经常会想念一起同行的小伙伴们？

为了促进以色列创新智慧之旅的同学们彼此沟通，相互学习，我们将以“同学会”活动的形式，将各届同学们召集在一起，探寻创新的智慧，增进彼此的友谊。

2015年10月30日下午，我们将主办同学会第1期活动——走进CVTE。CVTE是一家很有思想，发展非常迅速的创新企业。成立10年，已经做到了液晶电视机主板市场的全球第2，而且还有很多新业务在快速发展。视源电子是以色列创新智慧之旅第7期的同学。他们很乐意作为东道主，邀请同学们去他们公司做客，参访，论道。

活动内容安排

13:30-14:00    签到

14:00-15:00   参观公司，了解企业文化

15:00-17:00    CVTE董事孙永辉分享“视源电子的人才之道

17:00-17:40    互动问答交流

如何报名参加

只要你曾经参加过以色列创新智慧之旅，就可以免费报名参加。        

报名联系人：黎朋

手机及微信号：13922805091（名额有限，报名从速）
报名截止日：2015年10月25日

参考资料 （以下内容由盒子教育提供）

【独家揭秘】

CVTE一家你永远学不会的企业

走进CVTE，你会发现很多不可思议的现象：员工餐厅一日三餐多用橄榄油，所有的食材由麦德龙配送，无论午餐还是晚餐酒水任饮；企业高管没有独立办公室，和员工一起办公；员工的服装、生活用品、宿舍等公司都会予以补助！就是在这样一个宽松、高福利的企业，你却看不到任何懒散的人，有的只是发自内心地创造价值的主人翁！是怎样的魔力让CVTE这样充满活力和激情呢？

7月12日，盒子教育特邀CVTE原来分管人力资源的董事孙永辉先生为全国100多位企业家揭秘这家有着“华南Google”之称的EMBA课程经典参访名企。他以“人力资源之所见”为主讲课题，阐述了在打造家一般温暖的CVTE时所做的人力资源管理变革。

由于以下演讲节选的干货浓度颇高，请先看孙总事先提出的三点注意事项：

1. 孙永辉不是教授，自己的企业也还有很多问题，不敢讲课，只是抛出自己近年遇到的一些问题和大家分享。

2. 企业家不能追捧概念和形式。移动互联网源头之一的硅谷，罕见类似于“风口猪、互联网思维、互联网转型”之类的概念。

3. 成功是有条件的，不一定能够复制。我们演讲者的忽悠不可全信！

有意思的是，孙总强调：“不是谁穿上红裤子都能就立马具有互联网思维”！和前一天他的好友宗毅老师穿着那条红裤子豪迈地指出的：“企业家连红裤子都不敢穿你还说要转型？”，算是隔空呼应！

1制度优先，HR部门直接对CEO负责。

我不知道在座的有谁读过美国的开国宣言，里面所体现的核心思想在于崇尚人性、尊重制度。如果我们的企业还没有建立相应完整的制度体系，那么必须要小心：依赖人治的都是不可靠的，所以制度优先。在CVTE，当我们遇到决策困境时，会去看制度怎么规定的。

企业中，HR如果不是直接对CEO负责，那么就可能存在问题。

汉字“企”是由“人”与“止”组成的。若没有人，企业就会停滞衰亡。人才是企业成事的基础，也是我们企业存在的目的。因此HR必须距离CEO最近，甚至要比财务更近。如果说CVTE有一天遇到最严重的困难，我只能找一个人沟通，找谁？一定是HR的大头。这就是HR在组织架构中的位置。HR是专业的岗位，必须具有独立的、专业的思考。但非常遗憾的是，在非常多的企业中HR实质上是老板意志的执行者。

2奠定CVTE人力资源架构的10个模块

[HRBP]

其工作职能类似于政委，是HR的人，但是放在各个部门里。

[工作环境管理]

在这里特别推荐盖洛普Q12给大家作为研究工作环境管理的参考。一个企业的好坏，只需看两件事：硬性的报表指标及员工的幸福感。员工的幸福感怎么看？第一点看他会不会笑，当你到公司时和他面对面打交道会不会笑。第二点就看盖洛普Q12指标的曲线，这是一个非常有效的标准量化工具。

[CIM]

竞争、情报、管理。这是一个专门研究竞争对手的模块，我们要做到对竞争对手人才的了解比其老板还要细腻。

培训模块现在和人力资源并列，归总裁直接管辖。这样的目的是什么呢？培训部门不仅仅可以培训我们自己的员工，还可以接外单。去年我们的培训部门通过新员工入职，沙盘模拟，工作环境管理等各种培训开始具有一定的营收，这也是我们内部创业的一个项目。

3薪资应公开透明，由员工胜任岗位的能力确定

我们的企业制度，最基础的是薪资管理制度。我们有几项基本原则：

原则一：薪资不属于激励机制，人力资源管理中，不得考虑以调整薪资来激励员工。

原则二：由于事实上的不保密，薪资应公开透明，不应保密。

在座各位的企业中，工资应该是保密的吧？说句实话：真的能保密吗？你的员工总会有几个在私底下谈论，他们很可能早就知道谁拿多少钱，只不过这个事情不能公开而已。

原则三：薪资主要根据员工胜任岗位的能力确定，员工入职时根据面试结果，由人力资源部及部门主管确定其试用期工资。员工入职后，岗位薪资的确定与调整应由部门同事共同讨论给出建议，工资是同事决定的。

4员工的幸福感是衡量企业成败的重要标准

各位回到自己的企业看一看，男同事们的腰带是不是系对了。我发现很多企业的员工腰带都过长。在CVTE，腰带的使用要经过培训，前提是我们要发一条腰带给大家。在CVTE，有些服饰由公司统一配发。有时在正式场合，我们会要求着正装。但是我没有发过正装，怎么可以要求大家穿正装呢？

公司要把员工的幸福感作为衡量我们成败的重要标准，要把企业和员工作为整体来考虑利益最大化问题。公司能为员工多付出，就不要少付出。现在社会员工压力普遍很大，要体恤每一位我们的员工。

我们所有的操作都要符合法律框架！某些福利项目可能需要缴纳员工个人所得税，公司财务部门必须依法代扣代缴。特别是对于发展中的我国，法规及其执行标准不断在变化的条件下，负责执行的财务部门要懂政治勤学习，多向主管部门请教，不断跟进政策。民不可违官！主观上禁止投机取巧打擦边球；客观上有错必纠；心态上绝不可以把国家政策看成盘剥我们的对立面，要主动贴合政策。

5员工的幸福感是衡量企业成败的重要标准

我们激励什么，就会得到什么。激励首先应该是鼓励与欣赏，其次才是物质化的激励手段。过多物质化的外部激励将逐渐改变员工的价值观，使其逐利化；还会逐渐弱化其内部激励。慎用！

激励要有一定的尺度，比如，我们认为奖金占工资的比例低于20%，可能激励不足；超过50%，可能会激励过度。

在CVTE，奖励须由同事共同评定，不可由主管定夺。主管没有决定员工奖励的权力，领导有说话的权力，但只占一票，这个事情需要由群众确定。

由领导决定员工的奖励，员工有的就会形成“向上看”的毛病。在座各位董事长、总裁，我们的员工想要骗过我们的眼睛是很容易的。员工说的很可能都是我们想听的，不一定是真的。但是他不能骗过身边同事的眼睛。所以让群众决定，我相信群众。在CVTE里面，我们是轻管理，群众自组织。

管理职位的晋升也不得作为激励。管理岗位要由有管理意识、有管理能力的人去做，你不能拿它当奖赏。某人如果因为不给一个位置就要辞职，你干脆让他走，这种人养不熟。

我们要宽容、理解，不纠缠于员工的不足甚至失误。在他们低落时给予坚定的支持，由衷的认可、赞许和欣赏，在他们取得成绩时为他们感到欣喜骄傲并为之庆祝，这些永远是最好的激励。一个不懂得庆祝的组织是没有未来的。各位董事长、总裁，你冷落你的员工多久了？一谈激励就谈奖金，真正做到有成绩的人，有几个是为钱才干的呢？是源于精神需求。

6培训最大的误区就是只教“干活”却不教“生活”

培训最大的误区是什么？

我们教给员工怎样干活，这是基本能力。但是干活只是人生一小部分，谁愿意成为劳动工具呢？你我都是活生生的人，我们都有自己的家人、朋友圈子、父母，我们都有生活。所以生活比干活更重要。在座有些董事长事业卓有成就，你和我每天都在工作当中，你辛苦，但是想一想，我们是拿工作当生活。教会我们员工会生活，这个更重要。

这是今年我们给大学生入职培训用的。我们将讲课的内容打碎，通过动画、视频、漫画等形式呈现，利用碎片化的时间学习内部培训课程。都有哪些内容呢？比如说人工呼吸、心肺复苏，这个一定要教，万一出事呢？遇到地震、车祸该怎么处理，这些都要教。基本的生活技能也要教：衣服怎么穿、红酒怎么喝、牛排怎么切等等。我们的大学竟然不教这些！我们还要有摄影、音乐、文学、心理学、史学、哲学等等各种课程。员工下班后，没有健康的业余生活，总不能都打麻将吧？

比如喝酒。我就特别不喜欢应酬喝酒，就怕有人没完没了地劝酒。CVTE喝酒有规定：1、不许主动敬女生喝酒。女生是用来呵护的，你非要把人灌醉，你想干嘛？2、敬别人的酒，别人随意，不允许说：“你这没干啊，不行不行，干掉干掉！”别人怎么喝是别人的自由和舒适，我们自己只能决定自己怎么喝。CVTE男生喝酒最多只能说“您随意，我干了”。

我们有个APP，叫“立知”。就是把我们培训的一些课程碎片化，放到网上去，我们的员工可以利用碎片时间阅读学习。这就是用互联网工具进行员工培训，不一定要把企业分成传统企业和互联网企业。互联网就是一个工具，我们需要做的就是利用新技术和新工具提高企业效率。

7民主不一定带来最好的结果，但能避免最坏的结果

对一个体系、一个领域、一个行业，少数服从多数并不是最佳的管理方式，它只是降低决策成本，提高效率而已。像我这样，工程师出身的, , ，没有企业运营经验的，是不是就不能做企业呢？是的，我不能，但我们可以让员工自组织，民主参与。组织一定要有自愈的能力。如果这项能力没有建起来，空谈民主是没有用的。独裁我不反对，领袖具有足够的能力和魅力，独裁可以提高效率。如果领导者本事没到位，还很强势，那就要小心：哪里有压迫，哪里就有反抗。没有杰出的企业领袖，用员工自行组织是管理风险和成本都较低的方式。

谈谈管理者权力。

一个企业做不好，十有八九是管理者没有做好。我们自身的能力、视野制约了企业的发展。为什么我们会构成制约呢？因为我们决定太多的东西，我们既是企业的老板，又是企业的管理者。管理者这个“管”字怎么写？上面是一个竹字头，下面是一个官。一个官拿着一根竹棍，作威作福驱赶员工。

我们愿意被别人管一辈子吗？不愿意的话，我们就应该少管一点。在CVTE，管理是服务。如果我们特别强调管理，企业的无边界就没办法实现。

权力只有受到限制、制约，对组织才是有益的。即使我们是董事长、创始人、总裁，权力也要受到限制，如果没有约束，未来我们不知道自己会干出什么事情。

但是对我们身边的人，要尽量减少约束。他们如果没有足够的自由，如果我们不给他们平等相待的机会，他们的创造力就会受到抑制。

在座的董事长、总裁，对我们来说，最痛苦的不是如何竞争，最痛苦的是我们听不到真话。可能我们真的不喜欢听真话，因为真话总是让人不开心。那么问题来了，怎么保证我们永远真诚地面对企业的现状呢？如果我们的属下是属下，我们总是高高在上，怎么可以听到真话呢？

什么叫真正的平等？拿孩子的教育来说。

我工作多年略有积蓄，我的小孩去上贵族幼儿园；但是我们入职的同事中，有些是刚毕业的大学生，就有孩子了，他怎么办？晚上拿着小板凳去800元的幼儿园排队，还拿不到名额。如果是这样，我和我的同事们能平等吗？因此CVTE建立了自己的幼儿园。这样，30年之后，我儿子和他儿子才是平等的，中国才会好起来。

我想竭尽全力在公司营造一种平等的氛围，虽然我们会受到挑战，但员工的创造力也会被释放。CVTE每一项新业务都是由员工而不是高管创造的。所以给大家空间，首先要保证平等。我最喜欢一句话“我们一起经过坟墓，去到上帝面前，我们的精神是平等的”，我和在座每一位都是平等的。

8员工持股？慎重！

CVTE有一百多人持股，子公司还有更多的人持股，最近我正为这个事情发愁。为什么要让员工持股？这几条，大家怎么选？

分享劳动成果，选择这项的一定是圣人、神仙。在座各位，我们很多时候让员工持股，其实就是想要留人。有的企业里，员工就是“拉磨的驴子”，股权就是绳子。有的企业股份不分还好，分了反而有人不爽辞职!这种情况在实际操作中是经常发生的。

股份分的很散，你会发现小股东没有股东意识，也没有承担股东责任，他把这个当额外收入。如果这些事情没有想清楚，就把股份分给员工，最后会很麻烦。不分股份是不对的，那些一心一意为企业做出贡献的人，理应跟我们一起分享成果。分了股权，要考虑会有一部分内部股东，慢慢地跟不上企业的发展，会逐渐成为企业前行的负担!

这些问题在CVTE一样会发生，一样是无解，我也不知道怎么办。一个人进入了我们的股东队伍，我们就必须给予其股东的权利股东，没得选择。企业家做到后来，有三件人生中不能选择的事情：第一是出生的祖国，第二是我们的生身父母，第三是当年创业的股东。他已经在股东队伍里面签字了，他是你的股东，没办法，你要考虑是不是一辈子都要这样拉着他。

三条纽带，把我们的股东联结在一起。

第一是情感，永远不要跟股东为利益勾结在一起。你有一个能力特别强的营销总监，没给股份他就要走，那就走吧！一个人跟你没有感情，你还不赶快让他离开，感情是人和人沟通的基础。

第二是利益，企业员工持股，赚了钱却不分红，这跟耍流氓无异。没有共享企业的成果，他为什么要持股呢？所以CVTE每年都坚持分红，并且在制度上规定分红方式，而不是根据个人喜好去决定。每年的净利润算下来，由财务决定分红，规则已经定死了。如果由控股的大股东决定分或不分，分多或分少，这是不对的。

最后一个是法律。不能在工商登记的、写在法律文本中的股东，都不是股东，我们反对任何形式的代持。我们做企业是缴税的，所以有国家的法律法规保护大家，干嘛要把重大的事情寄托在人和人彼此的信任上？股东之间一旦到了打官司的地步，大家都是输家。法律是我们关系中最后的纽带，但是这个手段不能没有，我们不能仅仅依靠彼此之间的信任。我们中国人往往很仗义的样子，一拍胸脯：“你还不相信我吗？”我特别害怕听到这话，我一般不好意思说不信，但我干嘛要依靠拍胸口的方式建立信任？

9福利体系辩证分析

福利也是令人痛苦的事情。有人说CVTE福利挺好，不要提这个，提到这个我就头疼。为什么要有福利？在CVTE，最初的福利其实是为了提高企业效率。举一个例子，企业提供团购服装的服务，这样我们的员工就省下了跑天河城买衣服的时间。还有大巴，我们规定：员工宿舍离公司的车程应在15分钟内，大巴上播放古典音乐，还可以利用手机在碎片化时间学习。

福利这个东西，一旦做起来，只能加不能减。你要减一项福利，员工的幸福感会立即大打折扣，所以福利只能越来越高。这意味着企业福利成本会逐年上升，减不下去。福利项目对员工来讲就是一种习惯，没有就会不爽，有了也不会因此欣喜。我们得把福利当成企业对社会的责任和义务。请千万不要宣传自己的福利有多好，千万不要认为自己的企业福利好，所以员工才留在企业。没有用的，福利就是我们背在身上的责任。不要让你的员工感激你，你一定会失望的。

某次一位同事跟我谈：

“大哥，你有没有看这次的体检报告?”

我说“怎么啦?”

“你知不知道我们公司脂肪肝比例上升了?”

“我知道啊。”

“那你还不改？”

“怎么改？”

“我也不知道，反正我每天早餐都要吃三个煎鸡蛋。”

怎么办？有人提出来：所有煎鸡蛋用的油都改用橄榄油！公司后勤只好照做吧，有需求啊！

前面谈到激励、福利，这里特别强调一个问题，这么多年，经历过苦处，我反复强调一个事情：千万不要把利益作为管理的重要手段！CVTE人均拥有汽车比例很高，我们当初是奖励汽车。为什么奖励汽车？如果奖励金钱，数字的对比非常明显，但是一定价格范围内汽车，大家的比较心理会较小。买车没有直接的对比，人的价值观会减少些许的利益化。

我鼓励大家买车而不是买房子。因为有车之后，可以开车到处走，社交圈子就开阔了。各位老板，要鼓励员工没车买车，有车的换好车，到处溜达，拓展自己的圈子。如果先买房子，下班之后就是跟女朋友买菜做饭看电视，人生格局没准儿就小了。

如何更多地挖掘一个人内心的驱动力呢？

最顶尖的人一定是内心驱动的，绝对不会是因为你奖励他，他才好好干。如果一个人需要通过奖励激励才能努力工作，那他只能达到中层，不能成为顶尖的人。最重要的是，内心深处一定要有理想、有梦想。这个社会太现实，我们很多人开始羞于谈“理想”这个词。因此，我们一定要挖掘每个人对美好未来的渴望！

10组织成员的情感联结

在CVTE里，人与人之间情感的联结对我们的组织非常重要。私人感情到位，可以提高我们的沟通效率、降低沟通成本。另外，和什么样的人保持良好的私交，基本上可以看出我们在社会上的地位。衡量我们的在社会上的地位很简单，现在打个电话，约个朋友聊天，你会约谁、能约到谁？在这个世界上，社会的地位有时与我们“混的圈子”有关。我们的成功不一定仅仅依赖于我们自身，而是在很大程度上取决于我们和什么样的人在一起。

“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，能为组织成员带来整体的安全感。中国人最缺乏安全感，要解决员工管理最重要的一个问题，就是带给员工安全感。在CVTE，所有员工入职的第一次培训一定是安全教育、防火防盗。大学生入职培训第一天，一定要让他们记下我的电话。我的某些商业伙伴可能都不知道我的电话，但是我的同事们应该有我的电话。上次有一批同事去泰国旅游，其中一位在香港上了飞机，发现护照、手机什么都丢了。他借了别人的电话打给我：“大哥，我只有打电话给你了，这是我脑子里面唯一记住的电话。”然后我马上组织人员处理他的事情。可能不一定是我们本人，但我们手下必须要有一个人专门负责员工安全。当员工最困难的时候，如果他打电话给企业，那就说明他对企业具备了信任和安全感。一个人到CVTE这里，父母、孩子、其他亲人遇到安全问题，一定要大家记得找我。那位同事就算是要换三个肾，我们也要支撑他换。连基本的生命安全和健康都不能保障，我们这些企业家还能为员工做什么？

情感的连接应该如何建立呢？

我自己的心得是：工作之外的接触非常重要，不要老是谈工作。工作之余，一起聊天喝茶喝酒都行，任何时候都保持坦率的沟通，这样才会彼此信任。

在我们的企业里，在我们部门里，在我们的管理范围内，要强调微笑的重要。前两天我去一家企业，本来是要谈收购。走进他们公司，刚好遇到他们的员工，我微笑点点头致意，对方压根儿没理，冷冰冰的飘过。当时我就想这是一个什么样的公司，才会有这样冷冰冰的员工？人的灵魂是写在脸上的。

11避免背叛的损失，制造沉没成本最低的流动

工资体现自我价值，这是一个错误的观点。人不是东西，不能买卖。工资只能体现我们在劳动力市场上的某一时间点的可能的劳动力价格。在许多企业里，员工会用跳槽来让自己涨薪。一定要告诉我们的员工，跳槽的成本非常高，到一个新的环境认识新的人，原来的人脉大部分就断掉了。“剩者为王”是剩下的剩，在一个企业长长久久的员工，往往最后会具有较高的地位、威望和收益。我不喜欢员工为了多一点钱而跳槽。

对企业而言，人一走，重新招聘要成本，新人培训要成本，更麻烦的是背叛的成本，如果他反过头来和我们竞争，岂不更糟？我遇到人才流失的情况，感觉是非常糟糕的。在CVTE我是第一个做人力资源的人，后来发现自己并不适合HR总监的职位，然后就给自己请到了一位人力资源总监，我主要负责招聘和培训。

我们最初创业的时候是6个人，有一个小伙子，也是我最想培养的接班人，在我们创业最困难的时候，上海的一家公司给的工资高点，他说要陪女朋友读书，就走了。另一个小伙子在我们创业两个月的时候说：“大哥，对不起了，我们一个月才卖200片电路板，我怕养不活家人，我先走了啊！”他后来去我们一个供应商那里做工程师。遇到这种事，当时心里很难受。

“挖人”是否真的快乐，我们人力资源部同事们的答案是：是的！但是，不要简单粗暴地见同行的人就挖，原则是要有的。尤其不能跟同行的人说：你来我这里吧，我给你加多少多少工资。如果人的能力素质符合要求，我出面一般只是和他谈未来我希望我们发展成什么样，你希望自己有怎样的发展。结束了，就这一段就可以了。

做了多年的HR后，更理性了。现在我的意见是：促进人才流动的事，无论请进来还是放出去，大家可以勇敢去做，关键是我们要使流动的成本最低。这当然不是指人走了尽量节省公司支出克扣员工。不合适的员工要流动，怎么流动？如果简单粗暴地把员工辞退，无论怎么补偿，都是糟糕透了的。跟他同一批进来的同学、同事，平时大家都有来往。你把他辞退了，会对其他人的心里造成影响，杀鸡儆猴的结果就是猴子也变得惶恐。我们会尽量在企业里创建新的组织、业务，如果一个人在这个业务不合适了，我们尽力帮他调整岗位、部门或业务，直到找到适合他的。

当我们真的迫不得已要让一个人离开我们企业的时候，“他主动离开我”和“我让他离开”是一样的痛苦，唯一的区别可能在于我们“让一个人离开”付出的成本代价很高。当一个人要走的时候，如果我们非要琢磨怎么少给点钱，这个显然不对。钱不能弥补一个人所受到的创伤，但是有总比没有好。人一定要流动，新人换旧人，不流动是不合理的，但是流动是痛苦的，尺度很难把握。

关于我们

深圳市新思维跨界文化传播有限公司是一家专注以色列商业考察游学并提供整合式服务的专业公司。公司核心团队来自于国际知名咨询公司、知名管理期刊、实体企业高管等，具有丰富管理实践，也具备了深厚的跨界策划，研发，咨询，培训，服务等综合专业经验。

以色列创新智慧之旅是国内最早的以色列商业考察游学项目之一，从2012年9月至今,已经成功举办过7期活动。学员包括：ZTE Holdings,德邦物流，晨光文具，泰德投资，马克华菲，钟鼎投资，努比亚手机，视源电子等国内知名公司董事长，总经理。往期学员已经投资了3个以色列创新项目。  2015年6月，以色列驻华大使馆专项介绍报道了“以色列创新智慧之旅”活动。